Strategische Personalplanung

Personalarchitektur

Bewältigte Herausforderungen

Ziel des Projekts war es, die Rentabilität von Dienstleistungsbereichen durch die Entwicklung einer neuen Personalarchitektur mit größerem Einfluss zu erhöhen.

Wir haben für CMS ein strategisches Planungsmodell entwickelt, um die Auswirkungen von Geschäfts- und Personalveränderungen auf die Rentabilität der Dienstleistungsbereiche zu simulieren.

Während des Projekts ermittelten wir die Lücken auf der Grundlage des künftigen Personalbedarfs und entwickelten Maßnahmen für das Talentmanagement, um die Belegschaft so effizient wie möglich umzustellen. Eine der Herausforderungen bestand darin, die erforderlichen Rekrutierungs- und Entwicklungsziele zu bestimmen, um die Veränderungen zu überwachen.

“HRForecast ermöglichte es uns, zukünftige Geschäftsszenarien in Belegschaftsszenarien zu übersetzen, um die Einflussfaktoren auf die Performance planbar und kontrollierbar zu machen. HRForecast zeigte ein hohes Maß an Fachkompetenz, professionelle Workshop-Moderation und eine fundierte Analyse und Präsentation der Ergebnisse, einschließlich klarer Empfehlungen für unsere Planungseinheiten.”

Hartmut Papenthin, COO/CFO bei CMS Germany

Gestellte Fragen:

Wie muss sich die Personalarchitektur ändern, um den Veränderungen des Marktes durch das sich ändernde Marktumfeld (Digitalisierung, etc.) gerecht zu werden?

Wie kann die Personalarchitektur verbessert werden, um die Rentabilität zu steigern?

Wie hoch ist der zukünftige Personalbedarf und welche Transformationsszenarien sind realisierbar?

Welche sind die kritischsten Bereiche und Elemente des Talentmanagements für den zukünftigen Unternehmenserfolg?

Wie können wir die Transformation der Belegschaft überwachen?

Projektansatz

1. Optimierung der Architektur

Zunächst haben wir die zukünftigen Marktanforderungen an die Betriebsmodelle bewertet. Im nächsten Schritt haben wir die Zusammensetzung der Personalarchitektur optimiert und zwei Architekturen entsprechend den Betriebsmodellen entworfen.

2. Gestaltung der Architektur

Wir haben Lücken zwischen dem zukünftigen Personalbestand und dem -bedarf identifiziert und bewertet. Es wurden verschiedene Szenarien bewertet, welche Maßnahmen zum Schließen der Lücken am effizientesten sind.

3. Simulationen von Architekturszenarien

Anschließend haben wir Simulationen durchgeführt, um den zukünftigen Personalbedarf auf Basis der Geschäftsentwicklung und der definierten Betriebsmodelle zu ermitteln.

4. Transformation der Architektur

Schließlich haben wir Ziele für die Talentmanagementbereiche definiert, insbesondere für Rekrutierungs-, Entwicklungs- und Förderaktivitäten, um den Wandel jährlich zu verfolgen.

Wichtige Erkenntnisse und Mehrwert

CMS erhielt zwei Szenarien, wie man die Belegschaft verändert. Durch das durchgeführte Projekt war es ebenfalls möglich, Transparenz zu gewinnen, um interne Karrierewege zu optimieren und neue zu entwickeln.