Was Personalleitende bei der Umstrukturierung von Unternehmen beachten sollten

Die Personalabteilung ist der Schlüssel zu einer erfolgreichen Unternehmensumstrukturierung. Zahlreiche wirtschaftliche und politische Faktoren wie der Brexit, die Pandemie und der Krieg haben viele Unternehmen zu Umstrukturierungen veranlasst. Jedes Unternehmen muss planen, damit der Prozess im Falle einer Umstrukturierung so reibungslos wie möglich abläuft.

Im Folgenden wird ein Beispiel für die Umstrukturierung eines Unternehmens näher beleuchtet, und es werden die Phasen aufgezeigt, in denen die Personalabteilung einen entscheidenden Beitrag leistet.

Bei der Umstrukturierung eines Unternehmens geht es darum, die bestehende finanzielle, betriebliche und rechtliche Struktur eines Unternehmens zu ändern, um die Effizienz, die Rentabilität und den Cashflow zu verbessern. Es gibt viele Formen der Umstrukturierung, darunter Refinanzierung, Rationalisierung und Vereinfachung des Unternehmens.

Schauen wir uns ein Beispiel an. Nehmen wir an, das Unternehmen XYZ ist ein Einzelunternehmen. Welche Möglichkeiten gibt es für dieses Unternehmen in schwierigen Zeiten? Es könnte sich zu einem mittelgroßen Unternehmen entwickeln, das das Potenzial hat, landesweit zu expandieren. Es wäre im besten Interesse des Unternehmens, sich registrieren zu lassen und die Regeln für mittlere Unternehmen zu befolgen. Ein guter Umstrukturierungsplan kann die finanziellen Verluste des Unternehmens XYZ minimieren, seine Produktionskosten senken und sogar seine Gewinne steigern.

Die Umstrukturierung eines Unternehmens ist eine großartige Gelegenheit, nicht nur über den aktuellen Zustand des Unternehmens nachzudenken, sondern auch dafür zu sorgen, dass es mit den Plänen für die Zukunft in Einklang gebracht wird. Ein gut durchdachter Plan zur Unternehmensumstrukturierung kann einem Unternehmen helfen, seine Ressourcen besser auf die strategischen Ziele auszurichten, die Kommunikation und Koordination im Unternehmen zu verbessern und den Arbeitsprozess zu optimieren. Er kann auch dazu beitragen, dass ein Unternehmen Überkapazitäten abbaut und kosteneffizient und flexibel wird.

Allerdings gibt es auch Risiken, da die Umstrukturierung von Unternehmen zu Arbeitsplatzverlusten, sinkender Arbeitsmoral und anderen negativen Folgen führen kann. Daher erfordert eine Umstrukturierung sorgfältige Überlegungen und Planungen in Bezug auf Einstellungsstrategien, Ausbildung und organisatorische Entwicklung sowie Leistungen und Vergütung für die Mitarbeiter:innen.

Die Rekrutierungsbemühungen können sich in Erwartung einer möglichen Unternehmensumstrukturierung ändern. Bei der Rekrutierung wird die Notwendigkeit betont, die richtigen hochrangigen Manager:innen für die Entwicklungsphase des Unternehmens einzustellen. B. Virany und M. Tushman stellen in ihrer Untersuchung fest, dass leistungsstarke Unternehmen Manager:innen mit Skills einstellen, die ihrer Wachstumsphase (den Zukunftsplänen des Unternehmens) entsprechen.

J. Nalbandian, ein Richter am Berufungsgericht der Vereinigten Staaten, stellt fest, dass Menschen am besten auf Veränderungen reagieren, wenn sie eine gewisse Zeit lang damit arbeiten können. Daher spielen zusätzliche Trainings vor und nach der Fusion eine wichtige Rolle bei der Mitarbeitendenbindung. Unternehmensleiter:innen sollten das Skill-Level und die Kompetenz der Mitarbeiter:innen in Schlüsselpositionen bewerten und Trainings für diejenigen anbieten, die in Bereiche mit Personalmangel wechseln.

Eine Bewertung der Unternehmenskulturen beider Unternehmen vor einer Fusion ist ebenfalls unerlässlich. Dies und geeignete Schritte zur Integration der Kulturen können dysfunktionale Veränderungen im Verhalten der Mitarbeiter:innen, Produktivitätsverluste, Führungsschwierigkeiten und andere HR-Probleme verhindern.

Wenn die Büroautomation eingeführt wird, wird die daraus resultierende Umstrukturierung den Managerinnen und Managern mehr Zeit für die Planung, Entscheidungsfindung und Analyse geben. Diese Veränderungen in der Rolle der Führungskräfte haben erhebliche Auswirkungen auf das Lernen.

Sie sollten alle Aspekte des Lebens, einschließlich der Kranken- und Zahnversicherungspläne, analysieren, um die historischen Kosten, den Versicherungsschutz und die Finanzierungsvereinbarungen zu ermitteln und um festzustellen, ob es erhebliche offene Forderungen gibt. Darüber hinaus ist es notwendig, die Auswirkungen der Aufnahme einer weiteren Gruppe von Mitarbeitenden zu bewerten. Es sind also komplexe Analysen erforderlich, um einen reibungslosen Übergang und die Kontinuität der Versorgung durch diese Leistungen zu gewährleisten.

Unternehmen beginnen oft mit Umstrukturierungen, nachdem sie ihre Vision und Strategie geändert haben, in der Hoffnung, durch Rationalisierung von Prozessen oder Verkleinerung von Unternehmensteilen Kosten zu sparen. Der Einfluss der Personalabteilung auf die Gestaltung, Zuweisung und Training kann den strategischen Erfolg einer neuen Organisationsstruktur nachhaltig beeinflussen. Im Folgenden stellen wir vier Faktoren vor, die die Personalabteilung bei der Umstrukturierung eines Unternehmens berücksichtigen sollte:

• Merkmale der Belegschaft – um eine Strategie zu entwickeln, sollten die Eigentümer:innen die Wettbewerbsposition des Unternehmens, einschließlich der Stärken und Schwächen der Mitarbeiter:innen, berücksichtigen. Die Personalabteilung bietet Arbeitgeber:innen eine Arbeitsplatzbewertung und eine gründliche Bestandsaufnahme von Skills und anderen Kompetenzen wie Ausbildung und Erfahrung der Mitarbeiter:innen. Die Liste der Skills wird mit den in Frage kommenden Strategien verglichen, um zu ermitteln, wie gut die Mitarbeiter:innen des Unternehmens diese umsetzen können.
• Organisatorische Struktur – in dieser Phase bestimmen Personalleiter:innen die Arbeit, die Arbeitsbeziehungen und die Verteilung der Ressourcen. Wenn die Strategie des Unternehmens im Mittelpunkt der strukturellen Entscheidungen steht, kann die Personalabteilung die besten Entscheidungen treffen. Wenn sich beispielsweise ein kleines Unternehmen auf qualitativ hochwertige, maßgeschneiderte Produkte konzentrieren möchte, sollte die Organisationsstruktur die individuelle Leistung statt der Massenproduktion fördern.
• Arbeitsplatzgestaltung – in der Harvard Business Review heißt es, dass die Gestaltung von Arbeitsplätzen und die Auswahl von Talenten entscheidend für das Talentmanagement sind und bei der Umstrukturierung eines Unternehmens eine wichtige Rolle spielen. Die Personalabteilung muss die Aufgaben und Arbeitsprozesse, die für einen effizienten Geschäftsbetrieb erforderlich sind, neu bewerten und sie mit den bestehenden Aufgaben und Prozessen des Unternehmens vergleichen. Positionen können unverändert bleiben, sich ändern oder abgeschafft werden. Einige Aufgaben können neue Positionen erfordern.
• Umsetzungen und Kürzungen – die Personalabteilung sollte Personalbeurteilungen heranziehen, um Mitarbeiter:innen für veränderte und neue Aufgaben zu finden. Bei neuen Jobs, die besondere Skills und Erfahrungen erfordern, sollten sich die Personalleiter:innen auf Eignungs- und Persönlichkeitstests stützen, um die Erfolgsaussichten von Bewerber:innen zu ermitteln.

Die Personalabteilung muss dafür sorgen, dass das Unternehmen aus der Umstrukturierung des Unternehmens in einer möglichst starken Position hervorgeht. Die Personalabteilung ist von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, die Mitarbeiter:innen darüber zu informieren, welche Veränderungen eintreten und wie sie sich auf sie auswirken werden. Die Unterstützung Ihres HR-Teams während der Unternehmensumstrukturierung kann dessen Effektivität erheblich verbessern.

Im Folgenden werden die drei Phasen beschrieben, in denen die Personalabteilung zu Initiativen beiträgt, die für die Umstrukturierung von Unternehmen von zentraler Bedeutung sind, und es wird erläutert, wie die Personalabteilung jede Phase unterstützen kann.

Personalfachleute können dafür sorgen, dass das Potenzial Ihres Teams ausgeschöpft wird, wenn es zu klein oder nicht engagiert ist. Sie können Ihnen auch Zugang zu den Skills oder Erfahrungen verschaffen, die Ihrem Team derzeit fehlen, um die Umstrukturierung zu unterstützen. Und schließlich können Personalfachleute die Flexibilität Ihres Teams als Ressource erhöhen, die Sie je nach Bedarf schnell einsetzen und umgruppieren können.

Der letzte Punkt ist für alle Ebenen Ihres Unternehmens wichtig. Vorgesetzte und leitende Angestellte müssen Veränderungen wirksam umsetzen und benötigen dazu möglicherweise ein Coaching. Darüber hinaus müssen Einzelpersonen möglicherweise geschult werden, um neue Aufgaben aufgrund von Umstrukturierungen zu übernehmen oder um Lücken zu füllen, die durch ausscheidende Mitarbeiter:innen entstanden sind, wenn sich deren Aufgaben geändert haben.

Prüfen Sie nach der Umstrukturierung Ihres Unternehmens, ob die Mitarbeiter:innen motiviert sind, neue Aufgaben zu übernehmen, und ob sie über die erforderlichen Skills verfügen, diese zu erfüllen.