Traditional HR vs HR in 2030 and beyond: Who will win the fight for the future of HR?

In der frühen Zivilisation existierten Methoden, um Intelligenz, Mut und Geschick bei der Auswahl von Anführenden zu testen. Jagdpraktiken wurden von Generation zu Generation weitergegeben. Von 2000 v. Chr. bis 1500 v. Chr. verwendeten die Chinesinnen und Chinesen Screening-Techniken für Mitarbeitende, während die Griechinnen und Griechen ein Lehrlingssystem verwendeten. Diese Maßnahmen erkannten die Notwendigkeit an, Personen für Arbeitsplätze auszuwählen und auszubilden.

Frühe HR-Fachleute in den 1920er Jahren wurden Personalmanager genannt. Zu den klassischen HR-Aufgaben gehörten:

• das Aufgeben von Papieranzeigen für freie Vakanzen,
• die Beantwortung von Fragen zu Sozialleistungen und Gehaltsabrechnungen sowie
• die Kündigung von Mitarbeitenden.

Die Geschäftswelt wird immer anspruchsvoller, mit zunehmendem Wettbewerb und Globalisierung und einem Drang nach kontinuierlichen Produktivitätsverbesserungen, um Marktanteile zu gewinnen. Die digitale Transformation zwingt Unternehmen dazu, zu überdenken, wie sie ihren Wettbewerbsvorteil in dem sich ständig verändernden Marktumfeld aufrechterhalten können, indem sie ihre Mitarbeitenden so effektiv wie möglich einsetzen.

Darüber hinaus drängen andere Kräfte Organisationen dazu, ihre HR-Funktion zu überdenken, um strategische Geschäftsanforderungen zu erfüllen und den zukünftigen Geschäftserfolg sicherzustellen.

Die grundlegendste Veränderung in der Geschäftswelt in den letzten zehn Jahren fand im Bereich der Mitarbeitendenführung statt. Die Pandemie hat die Arbeitswelt nachhaltig verändert. Millionen von Menschen und Unternehmen weltweit sind über Nacht von der Arbeit im Büro zur Arbeit von zu Hause aus und von Interaktionen, die hauptsächlich persönlich stattfanden, zu Interaktionen, die hauptsächlich online stattfanden, übergegangen. Mit zunehmender Geschwindigkeit der Remote-Arbeit mussten Unternehmen vorhersehbare Arbeitsweisen durchbrechen und bestehende Routinen neu konfigurieren.

Darüber hinaus führen heute immer mehr Organisationen globale Geschäfte, was dazu führt, dass HR-Fachleute Mitarbeitende über verschiedene Geschäftsfunktionen, Produktlinien, kulturelle Hintergründe usw. hinweg verwalten. All diese Veränderungen erfordern einen flexiblen und effektiven HR-Managementstil.

Die traditionelle HR-Funktion befasst sich nur mit wesentlichen Aufgaben wie der Auswahl der richtigen Talente für die Organisation, der Verwaltung der Personaldatenbank und der Beurteilung von Beschäftigten. Die steigenden Anforderungen der Mitarbeitenden zwingen die Personalabteilungen der Zukunft jedoch dazu, wertschöpfende Aufgaben zu übernehmen. Wertschaffende Tätigkeiten wie die Standardisierung von Arbeitsprozessen und die Koordination von Aufgaben müssen von den Personalfachleuten der Zukunft übernommen werden, um den Anforderungen am Arbeitsplatz gerecht zu werden.

Die Entwicklung und Expansion eines Unternehmens führt zu einem vielfältigen und multikulturellen Arbeitsumfeld. Die Belegschaft der Zukunft verlangt von HR-Fachleuten, dass sie eine harmonische Kultur schaffen und verwalten und allgemein anerkannte Werte am Arbeitsplatz pflegen.

Sehen Sie sich an, was Stephen O’Donnell, Chief Growth Officer bei TAtech, in einem Interview mit HRForecast über wichtige bevorstehende Herausforderungen bei der Personalbeschaffung sagt.

Eine weitere wichtige Triebkraft für die Transformation der HR-Funktion ist der technologische Fortschritt. Technologie ermöglicht es Organisationen, ihre Geschäftskompetenz auf verschiedene Weise zu verbessern. Der rasche technologische Wandel macht es erforderlich, dass künftige HR-Fachkräfte neue Skills durch Weiterbildung oder durch die Einstellung von HR-Fachkräften mit speziellen IT-Fähigkeiten erwerben.

Modernes HR legt mehr Fokus auf die langfristige Organisationsentwicklung als traditionelles HR. Lassen Sie uns einen Schritt zurück in die Vergangenheit machen und die Ursprünge des traditionellen HR und seine Entwicklung zum HR der Zukunft aufschlüsseln.

Die Aufgaben der klassischen Personalabteilung umschließen vor allem:

• den Fokus auf Themen wie Personalmanagement und Arbeitsbeziehungen,
• die manuelle Dateneingabe und –prozesse, die HR-Aufgaben zeitaufwändig und fehleranfällig machen,
• den Fokus auf aktuelle Mitarbeitende und die Belegschaft als Ganzes sowie
• Aktionen, wenn Mitarbeitende Disziplinprobleme haben oder Probleme hervorrufen.

Die Aufgaben des HR der Zukunft beinhalten insbesondere:

• den Fokus auf die Rekrutierung, Training und Entwicklung von Mitarbeitenden, Disziplinarverfahren sowie das Finden von Wegen, um die Ziele der Mitarbeitenden und des Unternehmens in Einklang zu bringen,
• die Verwendung von Tools und Technologien, um zukünftigen HR-Fachleute dabei zu helfen, ihre Arbeitsbelastung zu reduzieren und die Effizienz zu verbessern,
• die Planung, welche Skills in Zukunft benötigt werden sowie
• das Informieren der Mitarbeitenden darüber, welches Verhalten inakzeptabel ist.

Diese Aufgabenlisten zeigen die unterschiedlichen Herangehensweisen zwischen traditionellem HR und dem HR der Zukunft. HR-Führungskräften werden heute mehr Pflichten und Verantwortlichkeiten auferlegt. Diese beinhalten:

• die Entwicklung einer starken Unternehmenskultur, einen Kodex der Unternehmensethik und personalbezogenen Richtlinien,
• die Funktion als interner Change-Agent und -Consultant,
• die Reaktion auf Veränderungen im Bereich New Work und Funktion als moderierende Person, um diese zu integrieren,
• die Aufrechterhaltung einer effektiven Kommunikation zwischen den Mitarbeitenden der Organisation und externen Parteien oder Anspruchsgruppen,
• die Identifikation und Entwicklung von Personalentwicklungsstrategien in Übereinstimmung mit der allgemeinen Geschäftsstrategie,
• die Vereinfachung der Entwicklung verschiedener Teams innerhalb der Organisation und Verbindung einer gesunden Arbeitsbeziehung,
• die Diagnostik von Problemen wie Absentismus, hohe Fluktuation etc. Sowie die Vorgabe sinnvoller Lösungen für die Probleme und Herausforderungen der Mitarbeitenden,
• die Bereitstellung von Koordinierungs- und Unterstützungsdiensten für das Angebot von Lern– und Entwicklungsprogrammen für Beschäftigte sowie
• die Durchführung von Leistungsbeurteilungen, um Veränderungen in der Leistung der Mitarbeitenden zu identifizieren, zu entwickeln oder zu testen.

Der Übergang von einem traditionellen zu einem zukunftsorientierten Ansatz ist ein komplexer Prozess für Organisationen, insbesondere wenn sie nicht vollständig auf den Wandel vorbereitet sind. Der Übergang zu zukünftigen HR-Lösungen sollte jedoch parallel zur Entwicklung neuer Skills erfolgen, was zu sich ständig ändernden Anforderungen an das Management führt. Was sind also einige HR- Lösungen der Zukunft?

In einer agilen und sich schnell verändernden Welt wird das Verständnis für geschäftliche Nuancen noch wichtiger, da die Fehlerquote gering und Verzögerungen bei der Entscheidungsfindung kostspielig sind. Infolgedessen müssen zukünftige HR-Führungskräfte ständig daran arbeiten, die Belegschaft und ihre Produktivität zu stärken und den Wettbewerbsvorteil, die Agilität und die Flexibilität des Unternehmens zu verstärken.

Die Zukunft wird mit einer vielfältigen und facettenreichen Belegschaft komplex. Infolgedessen wird eine integrative Kultur zu einer geschäftlichen Priorität. HR-Führungskräfte müssen eine Kultur schaffen und fördern, die es den Mitarbeitenden ermöglicht, ihren Zweck zu erfüllen und sich einbezogen zu fühlen. Darüber hinaus werden von HR der Zukunft Elemente der Kultur erwartet, die ein Unternehmen differenzieren, wie z. B. ein Fokus auf kontinuierliches Lernen.

In den nächsten zehn Jahren müssen sich Unternehmen schnell ändern und neue Skills aufbauen. Veränderungen und Transformationen voranzutreiben, wird eine große Aufgabe sein, und zukünftige HR-Führungskräfte müssen Mechanismen entwickeln, um schnellere und reibungslosere Transformationen zu ermöglichen. Die zukünftigen Personalverantwortlichen müssen ein echtes Gespür dafür haben, was in der externen Umgebung passiert, um Veränderungen innerhalb der Organisation proaktiv zu planen.

Ein tieferes Verständnis für moderne Technologie, ihre Auswirkungen auf die Arbeit und Möglichkeiten zur Nutzung von Technologie zur Verbesserung der HR-bezogenen Entscheidungsfindung werden für einen erfolgreichen CHRO (Chief Human Resources Officer) von entscheidender Bedeutung sein. Zukünftige HR-Führungskräfte müssen ein Verständnis für Data Analytics entwickeln und sich gleichzeitig mit den Themen Voreingenommenheit und Ausgrenzung auseinandersetzen. Technologie und Daten sind integraler Bestandteil der Entscheidungsfindung auf allen Ebenen – und der Schlüssel zum Wettbewerbsvorteil des Unternehmens.